Cómo ir más allá del currículum vitae

Aunque estamos rodeados por una ola de nuevas tecnologías y apps, los departamentos de recursos humanos todavía no han mejorado el modo en que evalúan a los trabajadores potenciales.

Los procesos tradicionales de contratación, que se mueven alrededor de los currículum vítae, ya no son suficientes –no destacan las cualidades correctas que demandan los líderes de hoy y su criterio cronológico evita que muchos individuos talentosos aparezcan siquiera en el radar.

No hay nada inherentemente malo en los currículum vítae –destacan los anteriores logros y la experiencia de los solicitantes. Pero, mientras son buenos para presentar las habilidades formales, no son muy útiles para identificar valores y comportamientos. Generalmente no distinguen entre habilidades (saber cómo hacer algo) y competencias (hacerlo realmente bien, con gran confiabilidad y facilidad).

Los currículum vítae también han llevado a los reclutadores a enfocarse demasiado en las calificaciones, la reputación de las universidades y la experiencia previa de trabajo. El problema con este criterio de contratación es que está prejuiciada en favor de solicitantes con antecedentes más ricos. Estas familias normalmente tienen mejores conexiones y redes, pueden proveer mejores oportunidades educativas y permitirse pagar las colegiaturas de universidades de prestigio. Además, los niños que han crecido en los estratos altos de la sociedad están mucho más acostumbrados a las normas sociales que guían el comportamiento exitosamente “aceptable.”

¿Qué puede hacerse al respecto?

Las compañías verdaderamente interesadas en contratar personas de antecedentes diversos deben abandonar la práctica convencional de filtrar a través del currículum. Los reclutadores deben buscar prueba de las competencias para encontrar a los candidatos más prometedores. Las nuevas herramientas y procesos de contratación pueden ayudarlos a encontrar bancos de talento más diversos y alcanzar candidatos que previamente pudieron ser excluidos de la consideración.

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Si las compañías que contratan le prestan menos atención a los currículum vítae enfocados en habilidades –e historia- y se enfocan a los rasgos socio-emocionales, cognitivos y de comportamiento de los solicitantes, aquellos de antecedentes no privilegiados tendrían oportunidades laborales mucho más amplias. Esto permitiría obtener una mayor efectividad profesional, además de diversificar y distribuir la división social del trabajo.

Grandes corporaciones tecnológicas, como IBM, están ayudando a construir “negocios sociales” para determinar la “fittingness” -adecuación- (que IBM define como “la habilidad de crear experiencias de trabajo más efectivas a través de la colaboración social y la experiencia digital”) utilizando el poder de las redes sociales y la presencia del individuo en la red. Y compañías como Quid en San Francisco están usando análisis semánticos para analizar donde se están empleando la mayor atención, energía creativa y recursos financieros en línea. Aunque las firmas de capital de inversión y de publicidad son las principales usuarias de esta herramienta, tiene un enorme potencial para los reclutadores, porque podría permitirle a los ejecutivos ver donde los candidatos están dedicando sus energías profesionales.

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Aunque muchas cuestiones de privacidad aún deben resolverse, empresas como IBM y Quid apuntan hacia el futuro de la adquisición y desarrollo de recursos humanos, a través del uso de tecnologías inteligentes que ayuden a predecir el comportamiento de los trabajadores potenciales y su integración en la comunidad laboral –algo que los currículum vítae no siempre pueden hacer.

(Terence Tse es profesor asociado de finanzas en ESCP Europe y jefe de estudios sobre la competitividad en el i7 Institute for Innovation and Competitiveness. Mark Esposito es miembro de la facultad académica en la Harvard University Extension School, profesor asociado de negocios y economía en la Grenoble Graduate School of Business de Francia y asociado de la Universidad de Cambridge-CISL en el Reino Unido. Olaf Groth es profesor global de estrategia, economía, management e innovación y jefe de disciplina para organización y economía global en la HULT International Business School.)

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