“¿Cómo retener el personal?” Alberto Amero

La experiencia que se tenga en recursos humanos podría desarrollar mejores empresas.

Alberto Amero, director de la práctica de Performance Management de KPMG, ya cuenta con más de 12 años de experiencia en consultoría de negocios durante los cuales ha colaborado directamente con la alta dirección de empresas nacionales en la estructuración de sus planes estratégicos y su ejecución a través del Balanced Scorecard.

Esta experiencia lo capacita para desarrollar  talleres.

01.

¿Qué es KPMG?Es una empresa que lidera el mercado de servicios de auditoría, teniendo como clientes a compañías en los sectores comerciales, industriales, bancario, gubernamental, de seguros y reaseguros.

Con casi 135,000 personas alrededor del mundo, las firmas miembro proveen servicios de auditoría, impuestos y asesoría en 140 países.

En Panamá, KPMG comenzó a operar en 1958.

Actualmente, contamos con 11 socios y más de 200 colaboradores, entre los cuales se incluyen profesionales de diversas ramas, que trabajan en equipos multidisciplinarios para atender las necesidades de nuestros clientes.

02.

¿Cómo le fue en el seminario que vino a dictar en Panamá?Bien.

Se habló sobre cómo gestionar en las organizaciones un enfoque que nos ayude a ejecutar las estrategias a partir del recurso humano.

El modelo  ya tiene 8 años exitosos en Estados Unidos, Brasil y México.

Le conocemos como Balanced Scorecard.

Éste es un modelo que permite alinear a la organización, alinear a las personas, los sistemas y los procesos.

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¿Cómo funciona este modelo? Primero que todo la empresa debe estar totalmente en conocimiento de hacia dónde va, y cómo debe participar el recurso humano para alcanzar metas y objetivos estratégicos.

Cuando la empresa está separada por  unidades de negocios, cada unidad busca por su lado, y los resultados no se ven.

Inclusive, al creer que cada unidad tiene metas particulares, los  resultados pueden ser  catastróficos.

Hay que tener en cuenta que las cosas deben ir de la mano para que una empresa tenga éxito.

No pueden algunos obtener la meta y los otros quedarse en la retaguardia.

Hay que hacer un plan estratégico en el área de recursos humanos para implementarlo y llevarlo a cabo, pero se requiere de capacidades y habilidades por parte del personal.

En el seminario se habló de las áreas de oportunidad que durante la experiencia que hemos tenido en varias intervenciones nos da capacidad de enseñar y dar ejemplos para que se comprenda.

No está planeado hacer un curso en el que resulte un diseño del modelo que estamos enseñando.

Pero en otros países hemos hecho  talleres de implementación para tratar estos temas que duran aproximadamente tres días.

Lo hemos hecho fundamentalmente en México; sin embargo, hemos exportado de alguna manera este enfoque a nuestras oficinas filiales en Perú.

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¿En qué consisten estos talleres? Son talleres muy dinámicos, pues lo que pretendemos es que la gente se enfrente, en un ambiente controlado, a lo que posiblemente se puede encontrar cuando lleve a cabo este tipo de modelo en un ambiente organizacional.

Son cinco talleres prácticos, en los que se le indica desde cómo definir el destino estratégico; cómo definir los objetivos estratégicos; cómo armar ese mapa causal; cómo identificar indicadores; cómo ponerle metas y después de saber el modelo, cómo este modelo se desdobla hacia cada una de las unidades de negocio de la empresa.

Se forman grupos, se distribuyen materiales, se da la teoría y luego la práctica.

Ellos mismos arman sus mapas, seleccionan sus indicadores, entran a dinámicas de discusión.

Las dinámicas te permiten sensibilizar porque cuando estás en la vida real se te presentan muchas barreras desde la alta dirección en donde otras áreas se ven amenazadas.

Este modelo permite el cambio organizacional, la manera diferente de hacer las cosas.

Recordemos que hemos pasado de la era industrial a la de la información.

Aunque muchos  sistemas están basados  en la industrial, en las factorías, hoy en la era de la información  tienen otras reglas del juego, los cambios son constantes y hay que adaptarse rápidamente, por lo que el modelo facilita que lo que hoy definas que es crítico por hacer, lo estés ejecutando, lo midas, lo puedas evaluar y corregirlo a tiempo, antes de que tengas problemas serios.

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¿Quiénes dan los talleres y qué planes tienen?Nosotros en México tenemos la experiencia, a veces nosotros estamos capacitando a los compañeros cuando lo requieren.

Queremos conformar una red en toda Latinoamérica, de manera que podamos compartir toda la información que tenemos acerca del tema de recursos humanos.

Es importante compartir lo que hemos hecho desde algunos puntos de vista favorables.

En el caso de empresas familiares hay que dar ciertas instrucciones para que no sea complicado.

Es una evolución que hay que ir controlando y llevando de la mano.

06.

¿En qué se tiene que capacitar la gente para mantenerlas?De inicio tienen que especializarse en todo lo relacionado con su compañía.

Las personas que tienen contacto con los clientes deben estar concientes que existen varios tipos.

El primero es el cliente interno, que es aquella área o departamento al cual el área de recursos humanos le ofrece un servicio como puedes de ser el reclutamiento, selección y contratación de un empleado.

El segundo es el cliente externo que está en el área de RR.

HH.

; puede ser una empresa del grupo a la cual le ofrece el procesamineto de nómina y por el cual le cobra una por cantidad.

A esto se le puede llamar también Outsourcing.

Hay que capacitarse en la manera de cómo ofrecer sus servicios a terceros.

Tener en cuenta  el reclutamiento,  la selección,  la contratación, la preparación de recursos de capacitación para cada área, cómo mantener la cultura de negocio, la mística, los valores.

Todo esto es algo urgente que tiene que mantenerse.

Debemos saber siempre qué hay de nuevo en el área del negocio, los conocimientos y la tecnología.

07.

¿Quienes deben capacitarse.

Deben capacitarse todos, desde la gerencia, directores y hasta trabajadores que deben estar anuentes a los temas mencionados anteriormente.

Deben saber de enfoques estratégicos, y todo lo referente a la economía.

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¿A qué empresas ya han asesorado en México?Por confidencialidad no puedo revelar esa información, pero puedo dar un ejemplo significativo.

Y es que hemos asesorado a una de las más grandes empresas en México dedicada al negocio de los automóviles y uno de los bancos  más exitosos en término de enfoque de negocio.

Esta empresa actualmente se encuentra entre uno de los negocios más exitosos de México.

Se ha mantenido por tres años en una de las cinco mejores empresas para trabajar.

09.

¿Cómo deben retener las empresas a sus clientes?Algunas veces venden propagandas falsas, y te pongo como ejemplo eso de colocar precios falsos.

Como otro ejemplo, tengo una de la empresas que ya habíamos asesorado con este modelo que llevamos a cabo, y nos brindaron un mejor servicio, al precio establecido.

Lo que se usa para reterner a los clientes es saber lo que ellos quieren a la hora de ir a un taller de autos.

Se debe medir por medio de encuestas.

Son muchas las marcas que existen, por lo que las empresas deben ver la forma de reterner al cliente.

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¿Qué interés se ha visto en Panamá frente a la conferencia?Se ha visto interés en algunas empresas que no podemos mencionar.

Sin embargo, tuvimos una reunión en KPMG Panamá para hablar de algunos temas de interés frente al tema de recursos humanos.

Panamá está en una posición de crecimiento muy favorable, pero debe hacerse con mucho cuidado; vigilando cada detalle para no caer en el vacío.

El recurso humano es clave en este proceso, y no se debe pasar por alto.