Más impacto
- Cuando los mandos medios manejan herramientas de gestión acorde con las exigencias de la empresa moderna, la compañía avanza, logra los impactos esperados y alcanza los objetivos estratégicos definidos.
- Su relación con el personal es de facilitar y retroalimentar sus desempeños en función de los objetivos acordados y de las competencias que se desarrollarán.
- El rol del mando medio se convierte en impulsor de las mejoras en el desempeño de las personas y de la organización, orientadas a los objetivos de sostenibilidad.
- A una distancia de 3 meses de haber tenido la capacitación, el siguiente paso debe ser nuevamente la evaluación de las competencias.
L os mandos medios tienen un rol decisivo en toda organización. Les corresponde aterrizar la estrategia organizativa a través de la ejecución de las rutinas de trabajo por parte del personal operario.
En un estadio primario de competitividad-productividad en el que la estrategia de mercado consiste en ser competitivo mediante altos volúmenes, bajos precios y mano de obra barata, el rol del mando medio es asegurar que haya suficiente personal, insumos y materiales disponibles y que el ritmo de trabajo se mantenga de acuerdo con los estándares establecidos. Su relación con el personal es de instruir y controlar.
Muy diferente es el rol del mando medio en un estadio de competitividad-productividad de mayor valor agregado. La estrategia se centra en la calidad, la flexibilidad operativa, la responsabilidad social y ambiental. La mano de obra obtiene mayores niveles salariales reales y se avanza en condiciones de trabajo decentes.
La mejora continua de las rutinas operativas y la innovación son la base de la productividad. Algunos sectores están transitando de un estadio primario de productividad a uno de mayor valor agregado. Este requiere un cambio en el rol del mando medio para que este tránsito puede darse. Consecuentemente, se demanda nuevas competencias. Por ello es tan importante el desarrollo de competencias conductuales del supervisor.
Una de las preguntas que hay que plantearse es: ¿Cuáles son las competencias del nuevo rol? Segundo, ¿cómo se pueden desarrollar dichas competencias? El método para responder a la primera pregunta es identificar las competencias de aquellos supervisores en el sector que están experimentando el cambio hacia su nuevo rol.
Para responder a la segunda pregunta hay que aplicar el método de la formación por competencias. Hay que partir de una evaluación inicial de los candidatos. El paso siguiente es la elaboración y ejecución de un plan de formación-capacitación focalizado en las competencias identificadas, acompañado por un plan de mejora individual en el desarrollo de las competencias.
