De acuerdo con los resultados obtenidos de diversos estudios realizados por Manpower en los últimos años, tales como “La Integración al Mercado Laboral del Talento Latinoamericano” y “El Futuro del Trabajo en América Latina”, entre otros, se puede afirmar sin lugar a dudas que la sociedad latinoamericana seguirá siendo predominantemente joven, que la población económicamente activa tendrá una inclusión acelerada de jóvenes y que la mujer incrementará cada vez más su inserción en distintos sectores productivos.
A partir de esta segunda década del siglo XXI, Latinoamérica habrá alcanzado una estructura poblacional en la que más de dos personas serán económicamente activas por cada una que no lo sea. Actualmente, el promedio de edad de la población total de la región es de 29 años y se espera que éste no rebase los 35 años en 2015. Esta fuerza laboral joven y amplia representa una oportunidad única e histórica de desarrollo para la región, así como una fuente de talento para el mundo por su juventud, su base cultural, su mentalidad y su grado de desarrollo económico y social.
Por otra parte, Latinoamérica no sólo seguirá representando un mercado atractivo por su dimensión poblacional, sino también por su concentración urbana y por el incremento de la demanda global hacia los insumos que se producen en la región.
Estos importantísimos factores representan una gran oportunidad para los empleadores de los países en cuestión, quienes tienen que enfrentar retos tales como: coadyuvar con la pronta recuperación de la crisis económica global y regional, y aprovechar, lo más pronto posible, las ventajas de la globalización.
Para salir adelante y oportunamente de este complejo escenario, es necesario que los empresarios eleven el nivel de competitividad de sus organizaciones para alcanzar una escala global y efectuar transformaciones estructurales aprovechando los avances tecnológicos y científicos.
Es por esto que, además de las estrategias que se desarrollen para alcanzar estas metas, los empleadores también pueden echar mano de una situación que, a primera vista, probablemente no se considera como una ventaja: la falta de falta de experiencia de sus nuevos empleados. Este es un punto sobre el cual se ha reflexionado poco.
Es conveniente considerar la posibilidad de ver a la falta de experiencia en los empleados como una ventaja, más que una debilidad. Cuando los empleadores de cualquier sector productivo ofertan posiciones laborales, además de los conocimientos requeridos para cualquier posición, señalan las competencias necesarias para el puesto y, desde luego, la experiencia.
Dadas las consideraciones que se mencionan al inicio de este artículo, resulta contradictorio solicitar personal joven con amplia experiencia.
En muchas ocasiones, la experiencia laboral provoca en la mayoría de las personas:
-Criterios o juicios rígidos o poco flexibles.
-Formas automatizadas o mecanizadas en la ejecución de las tareas.
-Falta de creatividad y propuestas innovadoras.
-Excesiva confianza que provoca errores u omisiones.
-Incapacidad para adaptarse a nuevas formas de trabajo o cambios organizacionales.
En este entorno, la falta de experiencia de los nuevos empleados brinda a las organizaciones la amplia oportunidad de, a través de ellos, observar con “nuevos ojos” los procesos de la organización y analizar con otros criterios las prácticas empresariales. Esto puede resultar muy provechoso para revisar procedimientos, simplificar procesos, actualizar políticas, agilizar o enriquecer las acciones de adiestramiento, entrenamiento o capacitación para que resulten acordes a las necesidades del nuevo personal.
Ahora bien, lo anterior no implica que las organizaciones están en posición y deberán mantener una política de puertas cerradas hacia el talento experimentado. Una organización siempre necesitará de estos talentos, pero también es necesario que se mantenga abierta a las nuevas generaciones que no han tenido la oportunidad de desarrollarse y que están ávidas de innovar en el marco de una organización.
De igual forma, es importante puntualizar que la falta de experiencia no implica necesariamente falta de conocimientos, sino simplemente el hecho de no haber ejecutado ciertas operaciones, ocupado puestos específicos o ejercido algunas funciones; y es probable que el personal de nuevo ingreso con falta de experiencia represente un aire nuevo que revitalice la cultura organizacional y que aporte conocimientos de cualquier índole más actualizados.
