Generación X y su lucha por ser valorados laboralmente

La Generación X ha sido descartada como la “generación haragana” – apática, cínica y enfrentada contra lo establecido. Como los miembros de otras generaciones antes que ellos, la mayoría de los integrantes de la Generación X han adoptado, conforme envejecen, una afinidad más fuerte con la estabilidad y la tradición, pero su reputación de poco ambiciosos podría estar afectándolos en el lugar de trabajo.

Nuevos datos revelan que, a la hora decidir ascensos, los miembros de la Generación X son pasados por alto en mayor medida que sus contrapartes de las generaciones millennial y baby boomer. De hecho, a finales del 2018, encontramos que los cinco años anteriores, la mayoría de los líderes de la Generación X (66%) habían recibido sólo un ascenso, o incluso ninguno.

Los trabajadores de la Generación X — que ahora se encuentran desde la parte final de sus 30s hasta el inicio de sus 50s — deberían estar en la cima de sus carreras. Sin embargo, muchos baby boomers están decidiendo permanecer en la fuerza de trabajo durante mucho más tiempo que generaciones previas, lo que podría estar afectando las oportunidades de avance de la Generación X. Al mismo tiempo, frente a los cambiantes hábitos y valores laborales, las compañías están enfocando mucho esfuerzo para nutrir el talento millennial.

Como resultado, las personas de la Generación X suelen jugar un rol menospreciado en la fuerza laboral.

LLEVANDO LA PEOR PARTE
Las personas de la Generación X que se encuentran en posiciones de primer nivel y mandos medios dirigen en promedio a siete subordinados directos, en comparación de sólo cinco subordinados directos en el caso de los millennials que ocupan roles directivos en el mismo nivel.

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La Generación X también está jugando un rol crítico en cuanto a superar la brecha digital. Aunque se suele pensar en los millennials como personas particularmente conocedoras del ámbito digital, los líderes de la Generación X tienen la misma confianza en sus capacidades de liderazgo digital. También destacan en las habilidades de liderazgo tradicionales.

ALCANZANDO EL PUNTO DE QUIEBRE
Casi 1 de cada 5 directivos de alto nivel que pertenece a la Generación X indicaron que durante el último año han incrementado sus intenciones de irse, una proporción mucho más significativa que las de los millennials y los boomers.

Conforme los millennials y la Generación X comienzan a competir por los mismos roles, las compañías se arriesgan a perder a muchos de sus empleados de mayor desempeño. He aquí tres cosas que las organizaciones pueden hacer para retener y desarrollar a sus empleados de la Generación X:

— PERSONALICE EL APRENDIZAJE Y DESARROLLO: La personalización es esencial en una fuerza de trabajo multigeneracional, porque las habilidades y necesidades de desarrollo individual pueden variar ampliamente entre generaciones.

— BRÍNDELE MÁS ORIENTACIÓN EXTERNA A LOS LÍDERES DE LA GENERACIÓN X: Las personas de la Generación X anhelan la perspectiva y conocimientos de mentores externos a su organización. Los empleadores deberían invertir en ayudarlos a participar en organizaciones profesionales y conferencias de la industria, para incentivar nuevas relaciones.

— USE DATOS PARA AÑADIR OBJETIVIDAD A LAS PRÁCTICAS DE CONTRATACIÓN Y ASCENSOS: Un directivo podría suponer injustamente que un millennial se ajustaría mejor que un líder de la Generación X para un puesto de marketing digital. Las evaluaciones que miden potencial y capacidad de liderazgo pueden ayudar a las organizaciones a ser más objetivas en sus prácticas de contrataciones.

Desafiar los estereotipos generacionales mientras se impulsa el desarrollo y las oportunidades de mentoría entre múltiples generaciones de líderes asegurará un canal de talento más amplio y saludable para las organizaciones. Quienes hagan esto exitosamente estarán mejor preparados para cuando la Generación Z entre a la fuerza de trabajo.

Stephanie Neal es directora del Center for Analytics and Behavioral Research.

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