La participación de la mujer en la alta dirección empresarial y órganos de decisión parece haber evolucionado en los últimos años, pero no despega del todo, como era lo esperado.
Gracias a las leyes y normativas implementadas en diferentes países, el número de mujeres en gobiernos corporativos y entidades públicas ha aumentado de forma significativa, pero desigual, de unos mercados a otros.
Según CNN, 15 de las empresas Fortune 500 y 28 de las Fortune 1000 son dirigidas por mujeres, mientras que el año pasado los números eran 12 y 24, respectivamente.
En América Latina, según International Labour Office, se percibe un incremento de la fuerza laboral femenina en su totalidad y parece seguir un patrón similar al que siguieron las economías desarrolladas en los últimos 20 años. Y este crecimiento aplica también a los puestos de dirección de las empresas, pero frena estrepitosamente al llegar a los Consejos de Administración.
En Europa, por otra parte, el EPWN Monitor de 2010, muestra que el número de consejeras ha aumentado un 21% desde 2008. Un 80% de las empresas tienen al menos una consejera y un 50% más de una.
Pero Europa es el fiel reflejo de lo anteriormente comentado: un panorama desigual. Cada país ha implantado, o no, medidas y leyes para fomentar la presencia de la mujer en los consejos de administración, siendo las cifras entre países muy diversas. Por ejemplo, el número de consejeras en Noruega es significativamente alto (un 40%), ya que la ley obliga a tener un consejo de administración paritario.
En España, tanto la Ley de Igualdad como la Recomendación 15 han fomentado la participación de la mujer en los Consejos de Administración. Así, en el año 2008, el 74% de las empresas del IBEX 35 contaban con al menos una consejera, frente al 54% en el año 2006 (véase, Cranfield Report 2008. “Spain, Moving into the Right Direction”).
Cuando nos enfocamos en los puestos de dirección vemos que, según el International Business Report (IBR) de Grant Thornton, las mujeres españolas ocupan el 21% de los cargos directivos existentes, lo que representa un ligero incremento respecto a los datos obtenidos en 2007, cuando era un 17%.
Aun así, solo 2 de cada 10 puestos directivos en España son ocupados por una mujer. Curiosamente, un 47.6% de las empresas sin empleados están en manos de mujeres, sosteniendo esto la teoría de la tendencia femenina hacia el autoempleo.
Por tanto en España, como en otros países, sigue pendiente la asignatura de la “alta dirección”. La mujer ha accedido directamente al consejo, pero continúa sin estar representada en los puestos de decisión empresarial.
Los estereotipos creados en torno al género femenino siguen siendo unos de los mayores problemas para la mujer a la hora de crecer profesionalmente. Catalyst y Conference Board hablan también de factores como la falta de ejemplos de mujeres de éxito en el mundo laboral, la falta de experiencia en la gestión de empresas, el compromiso de las mujeres con las responsabilidades familiares y personales y la falta de apoyo por parte de la empresa.
Todo esto supone un problema para la sociedad actual y para el tejido empresarial. En el Global Gender Gap Report de 2009 se afirma que, cuanto mayor es la brecha de género en un país, menor es su competitividad económica.
Diversidad para una mayor efectividad empresarial.
Como señala Celia de Anca, directora del Centro de Diversidad de IE Business School, la empresa necesita gente agresiva, pero también sensible para tratar con los clientes. Necesita estilos directos, pero también más indirectos. Cuanta más combinación de cualidades exista en la alta empresa o en la decisión, más éxito conseguirá.
Se ha hablado muchas veces de un estilo de liderazgo propiamente femenino. En un principio, no parece haber una evidencia empírica.
Sí que se habla, por otra parte, de dos tipos de liderazgo: uno, llamado transaccional y otro más transformacional, basado en convencer a un equipo para conseguir el éxito en la empresa. Los dos son necesarios y juntos cada vez se valoran más.
