El ascenso suele ser una buena noticia, viene de la mano de un aumento salarial y un reconocimiento a la tarea realizada. Sin embargo, en algunos casos, la persona promovida no está a gusto en su nueva tarea, sea porque no se siente apta para desarrollarla o porque, simplemente, prefería su labor anterior.
El "Principio de Peter" -nombre del fenómeno descrito por Lawrence J. Peter- sostiene justamente que en una jerarquía "todo empleado tiende a ascender hasta su nivel de incompetencia". Es decir, su eficacia en una tarea lo llevó a ocupar un puesto superior donde no quedará bien.
Es el caso, por ejemplo, del vendedor que pasa a desempeñarse como gerente de ventas: si el ascenso no tiene ni un estudio previo de capacidades, ni un diálogo con el trabajador, es probable que el cambio salga mal.
Un vendedor destaca tanto que sus jefes asumen que será buen gerente de ventas, pero no siempre sucede así. Normalmente, como la promoción trae aparejado un aumento de sueldo, los empleados la aceptan aunque, luego se arrepienten. También, cambiar de puesto sin el respaldo de un análisis de aptitudes puede tener un impacto negativo en el equipo de trabajo.
Pueden hacer la vida imposible, es distinto cuando hay un informe objetivo que respalde la decisión. Al final de cuentas, crecer sin las garantías necesarias trae problemas tanto para la empresa, como para el trabajador.
El empleado que asciende, sin un estudio previo, acaba desempeñando una tarea para la que no es bueno y puede, incluso, ser despedido. La empresa termina también comprando nuevos problemas: debe pensar en sustituir las vacantes, con los costos que eso genera, y perdió un talento que ya formaba parte de su planilla. También, puede ocurrir que el trabajador ascendido sea el indicado, por sus competencias y su perfil, pero que prefiera seguir en puesto original. Al ser gerente, le dice: La verdad es que me hubiera gustado seguir donde estaba, porque ahora tengo que coordinar los esfuerzos de 10.
