Contrato y movilidad laboral
Un aspecto de la flexibilidad laboral en las relaciones de trabajo que se vienen implementando por parte de algunas empresas o compañías trasnacionales tienen que ver con la superación del contenido del contrato laboral que se circunscribe, tal como lo señala Bruno Veneziani, profesor de Derecho del trabajo de la Universidad de Bari, Italia, a la superación del trabajo como actividad mono-profesional. Dicho de otra manera, la flexibilización laboral relacionada con el contenido del trabajo procura romper con el carácter absoluto e inmodificable de las labores o del trabajo-actividad de antemano pre-establecido y convenido.
Los ius laboralistas coinciden en sostener que se trata de un proceso que, estos tiempos de economía globalizada y de avance tecnológico vienen imponiendo y que desbordan la tesis de la inmovilidad de los contenidos contractuales pactados. Es dentro de este contexto que se abre paso a conceptos como movilidad funcional y polivalencia (poli-funciones).
Estos aires flexibilizadores que tienen que ver con la movilidad funcional, llegaron con la reforma laboral de 1995 (Ley 44 del 12 de agosto de 1995). De acuerdo con el doctrinante, maestro, Jesús Cruz Villalón, Catedrático de Derecho del Trabajo de la Universidad de Cádiz, España, "la movilidad funcional puede definirse en sede teórica, como todo cambio sobrevenido en la ejecución del contrato de trabajo que comporta la realización por parte del trabajador de tareas o actividades profesionales diversas de los que venía ejecutando hasta el momento presente, en función del puesto de trabajo que tenía asignado".
De acuerdo con el artículo 197-A, "no se consideran como alteración unilateral las órdenes impartidas por el empleador en la ejecución del contrato de trabajo que impliquen movilidad funcional u horizontal del trabajador, siempre que sean compatibles con su posición, jerarquía, fuerzas, aptitudes, preparación y destrezas". Ahora bien, aún existiendo tales condiciones, no será posible la movilidad funcional, si conlleva a una disminución del salario, a una afectación de la dignidad o autoestima del trabajador o le provoque al deudor del trabajo como actividad, perjuicios relevantes o riesgos mayores en la ejecución del trabajo.
Estas son limitaciones a la movilidad citada. La norma también provee el marco en que la misma podría darse: 1. necesidades de organización de la empresa, del trabajo o de la producción, por variaciones en el mercado o por innovaciones tecnológicas; 2. En los casos previstos en la Convención Colectiva; 3. En los términos que para cada oportunidad se convenga con el sindicato, con el comité de empresa donde sí existe sindicato o directamente con el o los trabajadores. Está norma sugiere algunos problemas, ya que no precisa a qué tipo de movilidad funcional se está refiriendo.
En la doctrina, está institución puede asumir las siguientes modalidades: 1. Movilidad funcional ordinaria; 2. Movilidad funcional que se agrupa dentro de la categoría de ius-variandi; 3. La que se conoce como modificaciones sustanciales del contenido del contrato de trabajo y 4. La que se conoce como movilidad pactada.
Somos del criterio que la norma cuando condiciona la movilidad funcional al hecho de que las órdenes sean compatibles con la posición (funciones pre-establecidas), jerarquía, fuerzas, aptitudes, preparación y destreza del trabajador se está refiriendo al elemento de la equivalencia y desde este punto de vista se dice que una categoría es equivalente a otra cuando la aptitud profesional necesaria para el desempeño de las funciones propias de la primera, permita desarrollar las prestaciones básicas de la segunda, previa la realización si ello es necesario de proceso simple de formación o adaptación. Colegimos, entonces, que la movilidad funcional que consagra la norma arriba citada es la que se conoce como movilidad funcional ordinaria.
Lo anterior nos lleva a sostener que cuando se trata de movilidad funcional que implique cambios sutanciales en el sentido de ejecutar labores de categoría que demanda formación profesional distinta, es decir, no equivalente, se requerirá que se cumpla con el artículo 197 que coloca esta modalidad a la negociación colectiva o pactada mediante mutuo consentimiento. En este caso, tal movilidad identificada en la norma como alteración está condicionada al hecho de que no implique renuncia, disminución, adulteración de algún derecho a favor del trabajador.
Los ius laboralistas coinciden en sostener que se trata de un proceso que, estos tiempos de economía globalizada y de avance tecnológico vienen imponiendo y que desbordan la tesis de la inmovilidad de los contenidos contractuales pactados. Es dentro de este contexto que se abre paso a conceptos como movilidad funcional y polivalencia (poli-funciones).
Estos aires flexibilizadores que tienen que ver con la movilidad funcional, llegaron con la reforma laboral de 1995 (Ley 44 del 12 de agosto de 1995). De acuerdo con el doctrinante, maestro, Jesús Cruz Villalón, Catedrático de Derecho del Trabajo de la Universidad de Cádiz, España, "la movilidad funcional puede definirse en sede teórica, como todo cambio sobrevenido en la ejecución del contrato de trabajo que comporta la realización por parte del trabajador de tareas o actividades profesionales diversas de los que venía ejecutando hasta el momento presente, en función del puesto de trabajo que tenía asignado".
De acuerdo con el artículo 197-A, "no se consideran como alteración unilateral las órdenes impartidas por el empleador en la ejecución del contrato de trabajo que impliquen movilidad funcional u horizontal del trabajador, siempre que sean compatibles con su posición, jerarquía, fuerzas, aptitudes, preparación y destrezas". Ahora bien, aún existiendo tales condiciones, no será posible la movilidad funcional, si conlleva a una disminución del salario, a una afectación de la dignidad o autoestima del trabajador o le provoque al deudor del trabajo como actividad, perjuicios relevantes o riesgos mayores en la ejecución del trabajo.
Estas son limitaciones a la movilidad citada. La norma también provee el marco en que la misma podría darse: 1. necesidades de organización de la empresa, del trabajo o de la producción, por variaciones en el mercado o por innovaciones tecnológicas; 2. En los casos previstos en la Convención Colectiva; 3. En los términos que para cada oportunidad se convenga con el sindicato, con el comité de empresa donde sí existe sindicato o directamente con el o los trabajadores. Está norma sugiere algunos problemas, ya que no precisa a qué tipo de movilidad funcional se está refiriendo.
En la doctrina, está institución puede asumir las siguientes modalidades: 1. Movilidad funcional ordinaria; 2. Movilidad funcional que se agrupa dentro de la categoría de ius-variandi; 3. La que se conoce como modificaciones sustanciales del contenido del contrato de trabajo y 4. La que se conoce como movilidad pactada.
Somos del criterio que la norma cuando condiciona la movilidad funcional al hecho de que las órdenes sean compatibles con la posición (funciones pre-establecidas), jerarquía, fuerzas, aptitudes, preparación y destreza del trabajador se está refiriendo al elemento de la equivalencia y desde este punto de vista se dice que una categoría es equivalente a otra cuando la aptitud profesional necesaria para el desempeño de las funciones propias de la primera, permita desarrollar las prestaciones básicas de la segunda, previa la realización si ello es necesario de proceso simple de formación o adaptación. Colegimos, entonces, que la movilidad funcional que consagra la norma arriba citada es la que se conoce como movilidad funcional ordinaria.
Lo anterior nos lleva a sostener que cuando se trata de movilidad funcional que implique cambios sutanciales en el sentido de ejecutar labores de categoría que demanda formación profesional distinta, es decir, no equivalente, se requerirá que se cumpla con el artículo 197 que coloca esta modalidad a la negociación colectiva o pactada mediante mutuo consentimiento. En este caso, tal movilidad identificada en la norma como alteración está condicionada al hecho de que no implique renuncia, disminución, adulteración de algún derecho a favor del trabajador.
