Para que cualquier empresa pueda lograr una diversidad real, es importante examinar y abordar la forma en que la diversidad y la inclusión son atendidas en la organización. Esto significa adoptar objetivos, métricas e índices específicos para la contratación de mujeres y minorías en puestos de tiempo completo, parcial y 'freelance'.
El camino más seguro para hacer frente a cualquier tormenta económica y aterrizar en un lugar favorable y competitivo es construir una fuerza de trabajo, que incluya personas provenientes de todos los ámbitos. Foto: EFE.
La empresa brasileña Magazine Luiza SA, que opera alrededor de 1,000 tiendas departamentales, anunció que solo admitiría empleados negros en su programa de formación de gerentes. La minorista dijo que este paso, visto por algunos como una discriminación inversa, tiene como objetivo aumentar la diversidad en sus rangos ejecutivos.
Aunque parezca extremo, el CEO de Magazine Luiza, Federico Trajano, sintió que se requería una acción audaz, tomando en cuenta la poca representación de las minorías en los consejos directivos y fuerzas laborales.
La población afrobrasileña, representa más del 50% de la población de Brasil, teniendo el mayor número de población negra fuera de África. Sin embargo, este grupo ostenta menos del 5% de los cargos de nivel senior en las 500 empresas principales del país.
Magazine Luiza tenía el objetivo correcto en mente. La inequidad racial es una mancha en el mundo empresarial y en la sociedad.
Ser mejor comienza desde arriba.
Los consejos directivos deben reflejar la diversidad de las comunidades y de los clientes a los que sirven. Esto permite a las compañías demostrar, que en realidad comprenden sus necesidades y preocupaciones, porque son como ellos. Al mismo tiempo, establece el estándar para que recursos humanos y los ejecutivos contratantes prioricen la diversidad y la inclusión al reclutar nuevos talentos.
Varios estudios indican que la diversidad étnica y de género puede impulsar la innovación y fortalecer las empresas. Un estudio de McKinsey & Company descubrió que las empresas latinoamericanas que adoptan la diversidad superan a otras firmas en prácticas comerciales clave tales como la innovación y la colaboración. Estas empresas, además, son más propensas a contar con un entorno de trabajo más feliz, una mayor retención de talento y resultados finales más sólidos.
HP ha reconocido esta realidad durante años. Creemos que el impulso a la innovación y el éxito a largo plazo depende de valorar las diferencias: raza, etnia, género, nacionalidad, capacidad, estatus militar, religión, generación, orientación sexual o punto de vista.
Con ese fin, reconstruimos nuestro consejo de directores; hoy el consejo directivo de HP está conformado por un 58% de minorías y 42% de mujeres. Es el consejo más diverso en todo el mundo de alta tecnología.
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Para que cualquier empresa pueda lograr una diversidad real, es importante examinar y abordar la forma en que la diversidad y la inclusión son atendidas en la organización. Esto significa adoptar objetivos, métricas e índices específicos para la contratación de mujeres y minorías en puestos de tiempo completo, parcial y 'freelance'.
Todas las personas conectadas con la empresa deben ser tomadas en consideración para que estos programas tengan éxito.
Hace algunos años, HP causó revuelo cuando su director de marketing envió una carta a sus agencias de publicidad y relaciones públicas en la que insistía en que se contratara a más mujeres y minorías.
Tiempo después, el consejo legal de la empresa informó a bufetes de abogados externos, que HP retendría hasta el 10% de los montos facturados por no cumplir con sus estándares de diversidad.
Además, HP puso en marcha un reto de logros en diversidad, motivando a las agencias a cumplir con algunas metas de contratación. Estas actividades mostraron retornos rápidos en la contratación de minorías y mujeres, y contribuyeron al aumento de los ingresos.
Este es un trabajo en progreso, incluso las empresas más progresistas admitirán que todavía tienen mucho por hacer para eliminar los prejuicios raciales y de género. Es comprensible que hoy, muchas se distraigan por la incertidumbre y la necesidad de mantener el flujo de ingresos en medio de la COVID-19, pero las ganancias y el propósito no tienen que ser mutuamente excluyentes.
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El camino más seguro para hacer frente a cualquier tormenta económica y aterrizar en un lugar favorable y competitivo es construir una fuerza de trabajo, desde la C-suite hasta la comunidad de socios, que incluya una sección representativa y vibrante de personas provenientes de todos los ámbitos.
Incluso los pequeños pasos serían un movimiento en la dirección correcta para que las empresas sinceras y decididas, hagan una diferencia. Les invito a tener claro sus índices de diversidad e inclusión. Si no están alcanzando la meta, deberán identificar la forma de llegar a ella, entre más pronto, mejor.
Ejecutivo.
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