Recurso humano, desarrollo y calidad total
Con certeza decimos que el recurso humano es y será el eslabón a tomar en cuenta para el desarrollo de proyectos presentes y futuros. Sin embargo, es contradictorio ver que, con mucha frecuencia, dentro de las organizaciones se trabaja de manera distinta cuando se trata de este grupo.
Las viejas creencias, las tradicionales de los años 50, por ejemplo, que consideraban al individuo como el Instrumento para producir, ya pasaron. Hoy por hoy, se reconoce que las personas (el recurso humano), son parte importante de ellas; precisamente, porque se reconoce que su funcionamiento, productividad y éxito, depende de las funciones que desempeñen sus trabajadores.
Aquí hay algo interesante, y podríamos decir que tienen correlación, es que cuando hablamos de recurso humano y desarrollo, se involucran dos factores de relevancia: el primero, la persona; y el segundo, la organización.
La persona tiende a mejorar su propio estatus individual y profesional, y la organización trata de lograr que las fortalezas y debilidades del colaborador sean una ventaja para la puesta en práctica de proyectos que incentiven y logren que el colaborador esté identificado con los objetivos organizacionales. Así conseguimos un mayor rendimiento que será reflejado en la productividad de la organización.
Lo que no debemos olvidar es que crecer como personas y realizarse en sus trabajos son algunas de las necesidades inherentes a los individuos. La autorrealización se da en un gran porcentaje cuando nos sentimos plenos en la labor que realizamos.
Precisamente, la psicología del trabajo estudia la motivación laboral, cultura de las organizaciones -el conjunto de tradiciones y costumbres, que definen una visión común de los empleados y el empresario, la selección, análisis de puestos, mercadeo y la formación de empleados-; lamentablemente, el enfoque tradicional de esta disciplina se ha centrado en la gran mediana empresa, el pequeño negocio y los trabajadores autónomos, sólo se aplica en la selección de personal; y ocasionalmente, otras aplicaciones de la psicología de las organizaciones.
Lo que supone plantear el desarrollo personal del emprendedor -salud mental, control del estrés, motivación actitud positiva- no sólo como adquisición de conocimientos, sino como un cambio personal en el pensar y el actuar. Debe involucrar también rasgos definidos acerca de nuestras proyecciones como persona en el presente y en el futuro. Esto, por supuesto, nos dará un gran ventaja al momento de desarrollarnos dentro de las organizaciones, para luego ser susceptibles de crecimiento profesional (elevación de salarios o posiciones).
El desarrollo profesional es fruto de la planeación de la carrera y comprende los aspectos que una persona enriquece o mejora con vista a lograr objetivos dentro de la organización.
Así mismo, el desarrollo individual se inicia en cada persona por su disposición a lograr metas y por la aceptación de responsabilidades que ello conlleva.
Entre algunas ideas para un mayor rendimiento y crecimiento en las organizaciones, están:
1. Obtención de mejores niveles de desempeño: Es la forma más segura de lograr promociones y reconocimiento en el trabajo
2. Relación más estrecha con quienes toman decisiones: Al ser mejor conocidos por las personas que efectúan promociones y transferencias, suben sus posibilidades de desarrollo; existe escasa disposición a promover personas desconocidas; un empleado puede incrementar el grado en que es conocido mediante su desempeño, mediante informes escritos, presentaciones orales, trabajos en comités y comisiones especiales, y horas consagradas a las labores cotidianas;
3. Desarrollo de un sentimiento de lealtad a la organización: Muchas personas anteponen sus intereses profesionales a la organización a la que pertenecen. Aunque el objetivo de mantener el nivel de rotación al mínimo posible es muy apreciado.
4. Renuncias: Cuando el empleado considera que existen mejores oportunidades en otra organización, se verá obligado a renunciar. Algunos cambian de compañía cuidando siempre de no crear la impresión de falta de estabilidad. La organización muy rara vez se beneficia de las nuevas experiencias y conocimientos de la persona que parte, ya que es muy bajo el porcentaje de quienes vuelven al cabo de algunos años.
Los ejecutivos de grandes organizaciones, tienden a considerar a sus recursos humanos con la misma actitud con la que deciden adquirir nuevos equipos. Esto nos lleva a pensar en: Si usted espera de sus empleados productividad, aunque no lo tome en cuenta, ellos también esperan algo de usted, ¡analícelo y haga algo!, verá que al pensar en ellos, y buscar mecanismos de acercamiento, usted logrará mayores resultados en su negocio.
Incentivemos a nuestro capital humano, motivándolo con capacitaciones y reconocimientos personales y/o profesionales; esto traerá identificación versus compromiso individual, pues de algo sí debemos estar seguros: de una verdadera entrega personal y colectiva depende la productividad y el éxito de los negocios.
Las viejas creencias, las tradicionales de los años 50, por ejemplo, que consideraban al individuo como el Instrumento para producir, ya pasaron. Hoy por hoy, se reconoce que las personas (el recurso humano), son parte importante de ellas; precisamente, porque se reconoce que su funcionamiento, productividad y éxito, depende de las funciones que desempeñen sus trabajadores.
Aquí hay algo interesante, y podríamos decir que tienen correlación, es que cuando hablamos de recurso humano y desarrollo, se involucran dos factores de relevancia: el primero, la persona; y el segundo, la organización.
La persona tiende a mejorar su propio estatus individual y profesional, y la organización trata de lograr que las fortalezas y debilidades del colaborador sean una ventaja para la puesta en práctica de proyectos que incentiven y logren que el colaborador esté identificado con los objetivos organizacionales. Así conseguimos un mayor rendimiento que será reflejado en la productividad de la organización.
Lo que no debemos olvidar es que crecer como personas y realizarse en sus trabajos son algunas de las necesidades inherentes a los individuos. La autorrealización se da en un gran porcentaje cuando nos sentimos plenos en la labor que realizamos.
Precisamente, la psicología del trabajo estudia la motivación laboral, cultura de las organizaciones -el conjunto de tradiciones y costumbres, que definen una visión común de los empleados y el empresario, la selección, análisis de puestos, mercadeo y la formación de empleados-; lamentablemente, el enfoque tradicional de esta disciplina se ha centrado en la gran mediana empresa, el pequeño negocio y los trabajadores autónomos, sólo se aplica en la selección de personal; y ocasionalmente, otras aplicaciones de la psicología de las organizaciones.
Lo que supone plantear el desarrollo personal del emprendedor -salud mental, control del estrés, motivación actitud positiva- no sólo como adquisición de conocimientos, sino como un cambio personal en el pensar y el actuar. Debe involucrar también rasgos definidos acerca de nuestras proyecciones como persona en el presente y en el futuro. Esto, por supuesto, nos dará un gran ventaja al momento de desarrollarnos dentro de las organizaciones, para luego ser susceptibles de crecimiento profesional (elevación de salarios o posiciones).
El desarrollo profesional es fruto de la planeación de la carrera y comprende los aspectos que una persona enriquece o mejora con vista a lograr objetivos dentro de la organización.
Así mismo, el desarrollo individual se inicia en cada persona por su disposición a lograr metas y por la aceptación de responsabilidades que ello conlleva.
Entre algunas ideas para un mayor rendimiento y crecimiento en las organizaciones, están:
1. Obtención de mejores niveles de desempeño: Es la forma más segura de lograr promociones y reconocimiento en el trabajo
2. Relación más estrecha con quienes toman decisiones: Al ser mejor conocidos por las personas que efectúan promociones y transferencias, suben sus posibilidades de desarrollo; existe escasa disposición a promover personas desconocidas; un empleado puede incrementar el grado en que es conocido mediante su desempeño, mediante informes escritos, presentaciones orales, trabajos en comités y comisiones especiales, y horas consagradas a las labores cotidianas;
3. Desarrollo de un sentimiento de lealtad a la organización: Muchas personas anteponen sus intereses profesionales a la organización a la que pertenecen. Aunque el objetivo de mantener el nivel de rotación al mínimo posible es muy apreciado.
4. Renuncias: Cuando el empleado considera que existen mejores oportunidades en otra organización, se verá obligado a renunciar. Algunos cambian de compañía cuidando siempre de no crear la impresión de falta de estabilidad. La organización muy rara vez se beneficia de las nuevas experiencias y conocimientos de la persona que parte, ya que es muy bajo el porcentaje de quienes vuelven al cabo de algunos años.
Los ejecutivos de grandes organizaciones, tienden a considerar a sus recursos humanos con la misma actitud con la que deciden adquirir nuevos equipos. Esto nos lleva a pensar en: Si usted espera de sus empleados productividad, aunque no lo tome en cuenta, ellos también esperan algo de usted, ¡analícelo y haga algo!, verá que al pensar en ellos, y buscar mecanismos de acercamiento, usted logrará mayores resultados en su negocio.
Incentivemos a nuestro capital humano, motivándolo con capacitaciones y reconocimientos personales y/o profesionales; esto traerá identificación versus compromiso individual, pues de algo sí debemos estar seguros: de una verdadera entrega personal y colectiva depende la productividad y el éxito de los negocios.
