Síndrome de Burnout
El síndrome de "burnout" o de desgaste profesional, se considera como la fase avanzada del estrés profesional. Se produce cuando se desequilibran las expectativas en el ámbito profesional y la realidad del trabajo diario. Es un mal invisible que afecta y repercute directamente en la calidad de vida de las personas, como resultado de un estado de estrés o frustración prolongado. Fue definido por primera vez en 1974 por el psicoanalista alemán, Herbert J. Freudenberger, como "un conjunto de síntomas médico-biológicos y psicosociales inespecíficos, que se desarrollan en la actividad laboral, como resultado de una demanda excesiva de energía".
En 1986 el "bournout" fue descrito por Maslach y Jackson como un síndrome de agotamiento profesional, despersonalización y baja realización personal, que generalmente afecta a personas y profesionales que deben atender o brindar servicios a otras personas, siendo los más afectados los/as profesionales de la educación, de la salud, de la asistencia social, entre otros.
En su fase inicial se reconocen varias etapas que se manifiestan por el exceso de trabajo, el sobreesfuerzo que lleva a estados de ansiedad y fatiga, la desmoralización y pérdida de ilusión, la pérdida de vocación y la decepción de los valores y falta de respeto hacia sus superiores. Este síndrome se presenta bajo síntomas específicos: 1. Psicosomáticos: fatiga crónica, trastornos del sueño, úlceras y desordenes gástricos, tensión muscular. 2. Conductuales: ausentismo laboral, adicciones (tabaco, alcohol, drogas). 3. Emocionales: irritabilidad, incapacidad de concentración, distanciamiento afectivo. 4. Laborales: menor capacidad en el trabajo, baja productividad, acciones hostiles, conflictos laborales.
El método más utilizado para medir el síndrome es el Inventario Burnout de Maslach, formado por 21 ítems, en los que se valoran el cansancio emocional, la despersonalización y la realización personal.
Estudios indican que a mayor grado de control en las empresas e instituciones, más aumenta la desmotivación que puede llevar a casos de burnout. Por ello, se recomienda a las empresa la adopción de estructuras horizontales, descentralizadas, independientes, con promociones internas justas, flexibilidad en los horarios y apoyo en la formación y capacitación.
El síndrome es multidimensional y tiene grandes implicaciones que se debe prevenir de una forma planificada y dirigida. La prevención debe encaminarse fundamentalmente hacia dos niveles: el personal o del recurso humano y hacia el contexto laboral.
En el primer aspecto, esto es, la intervención personal, deben utilizarse técnicas para enfrentar el estrés y el entrenamiento en relaciones y autocontrol, abordar la forma de ver las cosas, repensar y modificar creencias, desarrollar habilidades y cambiar conductas para reconocer y superar nuestras limitaciones. Equilibrar áreas vitales como la familia, amistades, descanso y trabajo.
En el nivel laboral, la prevención debe orientarse a una buena atmósfera de trabajo, facilitando espacios de reunión informales, fomentando la colaboración y regulando la competencia, mejorando los sistemas de comunicación e interrelación del equipo de trabajo, aumentando la información, modificando las políticas de personal, y delegando funciones, creando de esta forma un clima de trabajo adecuado y de apoyo. Promover cursos de formación continuada, mejorar los recursos logísticos y tecnológicos.
En la esfera institucional se debe promover la atención a los/as profesionales afectados, constituyendo grupos de expertos capaces de ofrecer la ayuda necesaria, a través de técnicas de relajación, cursos de aprendizaje en administración del tiempo y en calidad de vida. Realizar revisiones médicas periódicas, dieta sana, ejercicio físico adecuado, es decir, programas de promoción de la salud mental.
A pesar de que es una enfermedad con una clara presencia en el ámbito laboral, la misma no está reconocida como patología en la mayor parte de las legislación laborales. Siendo así, lograr empresas e instituciones sin burnout, puede parecer una utopía; pero es necesario trabajar para que se produzca lo menos posible y evitar que se convierta en una de las enfermedades profesionales del siglo XXI.
La puesta en vigencia del Protocolo de Kyoto abre nuevas perspectivas para las políticas de desarrollo en Panamá ya que el ambiente y el desarrollo sostenible contarán con un amplio respaldo de importantes centros y organismos internacionales que en el contexto de este acuerdo, orientarán sus intereses de inversión con la seguridad que contribuyen a la prevención y mitigación de un problema planetario, como lo es el cambio climático.
En 1986 el "bournout" fue descrito por Maslach y Jackson como un síndrome de agotamiento profesional, despersonalización y baja realización personal, que generalmente afecta a personas y profesionales que deben atender o brindar servicios a otras personas, siendo los más afectados los/as profesionales de la educación, de la salud, de la asistencia social, entre otros.
En su fase inicial se reconocen varias etapas que se manifiestan por el exceso de trabajo, el sobreesfuerzo que lleva a estados de ansiedad y fatiga, la desmoralización y pérdida de ilusión, la pérdida de vocación y la decepción de los valores y falta de respeto hacia sus superiores. Este síndrome se presenta bajo síntomas específicos: 1. Psicosomáticos: fatiga crónica, trastornos del sueño, úlceras y desordenes gástricos, tensión muscular. 2. Conductuales: ausentismo laboral, adicciones (tabaco, alcohol, drogas). 3. Emocionales: irritabilidad, incapacidad de concentración, distanciamiento afectivo. 4. Laborales: menor capacidad en el trabajo, baja productividad, acciones hostiles, conflictos laborales.
El método más utilizado para medir el síndrome es el Inventario Burnout de Maslach, formado por 21 ítems, en los que se valoran el cansancio emocional, la despersonalización y la realización personal.
Estudios indican que a mayor grado de control en las empresas e instituciones, más aumenta la desmotivación que puede llevar a casos de burnout. Por ello, se recomienda a las empresa la adopción de estructuras horizontales, descentralizadas, independientes, con promociones internas justas, flexibilidad en los horarios y apoyo en la formación y capacitación.
El síndrome es multidimensional y tiene grandes implicaciones que se debe prevenir de una forma planificada y dirigida. La prevención debe encaminarse fundamentalmente hacia dos niveles: el personal o del recurso humano y hacia el contexto laboral.
En el primer aspecto, esto es, la intervención personal, deben utilizarse técnicas para enfrentar el estrés y el entrenamiento en relaciones y autocontrol, abordar la forma de ver las cosas, repensar y modificar creencias, desarrollar habilidades y cambiar conductas para reconocer y superar nuestras limitaciones. Equilibrar áreas vitales como la familia, amistades, descanso y trabajo.
En el nivel laboral, la prevención debe orientarse a una buena atmósfera de trabajo, facilitando espacios de reunión informales, fomentando la colaboración y regulando la competencia, mejorando los sistemas de comunicación e interrelación del equipo de trabajo, aumentando la información, modificando las políticas de personal, y delegando funciones, creando de esta forma un clima de trabajo adecuado y de apoyo. Promover cursos de formación continuada, mejorar los recursos logísticos y tecnológicos.
En la esfera institucional se debe promover la atención a los/as profesionales afectados, constituyendo grupos de expertos capaces de ofrecer la ayuda necesaria, a través de técnicas de relajación, cursos de aprendizaje en administración del tiempo y en calidad de vida. Realizar revisiones médicas periódicas, dieta sana, ejercicio físico adecuado, es decir, programas de promoción de la salud mental.
A pesar de que es una enfermedad con una clara presencia en el ámbito laboral, la misma no está reconocida como patología en la mayor parte de las legislación laborales. Siendo así, lograr empresas e instituciones sin burnout, puede parecer una utopía; pero es necesario trabajar para que se produzca lo menos posible y evitar que se convierta en una de las enfermedades profesionales del siglo XXI.
La puesta en vigencia del Protocolo de Kyoto abre nuevas perspectivas para las políticas de desarrollo en Panamá ya que el ambiente y el desarrollo sostenible contarán con un amplio respaldo de importantes centros y organismos internacionales que en el contexto de este acuerdo, orientarán sus intereses de inversión con la seguridad que contribuyen a la prevención y mitigación de un problema planetario, como lo es el cambio climático.
