La mayoría de los directivos no son conscientes de lo que los empleados realmente piensan respecto a ellos. En VitalSmarts recientemente realizamos un estudio en línea para entender si los empleados se sentían cómodos compartiendo retroalimentación crítica con su jefe – especialmente cuando la retroalimentación es respecto al comportamiento del jefe. Ochenta por ciento de los 1,335 encuestados dijeron que su jefe tiene una debilidad significativa que todos conocen y discuten entre sí, pero no se la mencionan directamente a él.

No tiene por qué ser así. Si hay algo respecto a su jefe que lo frustra a usted (y a todos a su alrededor), he aquí cómo puede plantear el tema en forma prudente y productiva:

— No empiece con la queja, sino con las consecuencias: Ayude a su jefe a entender no sólo cuál es el problema (agenda en exceso y luego cancela reuniones), sino por qué debería importarle. Si el jefe tiene una razón para escuchar retroalimentación incómoda, es más probable que lo haga.

— Ofrezca opciones para corregir en lugar de cambios drásticos: Sería bueno si su jefa se comprometiera a un gran cambio de personalidad como resultado de su conversación, pero no apueste por ello. Incluso si ella escucha bien y se interesa respecto a lo que a usted le preocupa, sus patrones de comportamiento podrían estar profundamente enraizados. Proponga una alternativa que mitigue sus debilidades.

— Aplace el juicio: Encuentre una forma de reemplazar los juicios con empatía. Conversaciones como estas sólo funcionan si la otra persona se siente segura con usted, y nada destruye la seguridad con más certeza que un sentimiento de burla. Examine sus propias debilidades. Examine las fortalezas de su jefe. Sea honesto consigo mismo acerca de las formas en que usted es parte del problema.

Lo principal que pueden hacer los líderes es lograr que sea seguro señalarles sus debilidades. Esto demanda humildad. Compartir este artículo con su equipo es una gran forma de que los directivos abran este tema. Después, use estas sugerencias para alentar a sus empleados a abrirse:

— Vuélvalo normal: Haga que la retroalimentación de empleado a gerente sea un tema regular en la agenda de las reuniones del equipo. Si se ha comprometido a mejorar, tome un momento para reportar sobre lo que ha hecho, y luego pídales a los miembros del equipo que califiquen su esfuerzo en una escala del 1 al 10. Tendrán dificultades las primeras veces, pero la frecuencia superará a la timidez.

— Adopte a un instructor: Pídale que sea su instructor a un subordinado directo que usualmente es sincero. Reúnanse regularmente para pedir retroalimentación. Hagan que esta relación sea pública para demostrar su sinceridad acerca de ser mejor.

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— Encienda el motor: Dé ejemplos de preocupaciones que le ha planteado su instructor, para demostrar que es seguro compartir retroalimentación fuerte con usted. Podría decir: “¿Qué puedo hacer mejor? He escuchado que a menudo soy inaccesible. ¿En qué más quisieran que mejore?” Si puede citar la retroalimentación que ha recibido en una forma que demuestre que no se siente amenazado por ella, generará evidencia ante su equipo de que otros temas también podrían ser seguros.

Nuestra investigación muestra que cuando las personas no hablan, actuarán en forma de resentimiento, rotación, apatía o sumisión. El camino a los resultados está pavimentado con una comunicación sincera y honesta. Los líderes no están exentos de mal comportamiento – y no deberían estar exentos de retroalimentación.

Joseph Grenny es cofundador de VitalSmarts, donde Brittney Maxfield es directora de marketing de contenido.