Desarrollo organizacional como proceso de cambio

La República de Panamá, al igual que el resto de las naciones llamadas "del tercer mundo", son deficientes en el uso eficiente y eficaz de los recursos financieros y tecnológicos, que a su vez son escasos para enfrentar las demandas crecientes de los recursos humanos disponibles en su área de influencia. Frente a esa realidad, cada día se hace más evidente el papel que juega la actividad empresarial como el vínculo capaz de generar los bienes y servicios que contribuyan a satisfacer las necesidades crecientes de estos recursos humanos, ya no visto como un recurso "per se", sino como lo que es, el género humano.
Frente a esa realidad y dentro de lo que es la globalización mundial, para enfrentar el próximo milenio, emerge dentro de la ciencia de la administración lo que hoy es conocido como "desarrollo organizacional," lo cual consiste en la aplicación de sistemas y métodos dinámicos de cambios continuos y permanentes en la actitud del género humano dentro de su entorno empresarial como también cambios estructurales de la organización bajo criterios flexibles de administración, planeación, control y evaluación de toda gestión empresarial.
Panamá, como nación se ha visto inducida a la utilización en forma implícita, de este proceso de desarrollo organizacional; sin embargo, la importación de este concepto y su aplicación sin tomar en cuenta la idiosincrasia del medio ambiente objeto de su aplicación no ha permitido la obtención de los frutos esperados en el nivel correspondiente. Es dentro de este escenario que se presenta un rápido bosquejo de lo que se ha deseado o pretendido hacer dentro del contexto de la gestión de gerencia en el ámbito de gobierno y del sector privado.
La gestión de gerencia gubernamental, frente a la necesidad de mejorar la administración gubernamental inició un proceso de transformaciones estructurales a través del "cambio planeado" de casi todo el aparato gubernamental, mediante el desarrollo de los programas de "Fortalecimiento Institucional" implicando esto en la decisión de privatización de un conjunto de actividades que tradicionalmente llevaban a cabo bajo el concepto de garantizar el bienestar social y la seguridad nacional. Dentro de ese proceso de privatización se vendieron los activos de lo que era la empresa de comunicaciones, de electrificación y algunas industrias como el ingenio la victoria, La Corporación Bayano y otras más en proceso de negociación.
Por otro lado, se han operado cambios estructurales en algunas instituciones gubernamentales para dar lugar a la creación de: la Autoridad del Canal, la Autoridad Marítima, la Autoridad Nacional del Medio Ambiente, la creación del Ministerio de la Familia, el Menor y la Juventud, el establecimiento de dos Viceministerios en el Ministerio de Comercio e Industria y la integración de los Ministerios de Hacienda y Tesoro y el Ministerio de Planificación y Política Económica en uno solo de Economía y Finanzas. Aunados a estos se han estado y siguen haciendo cambios en las estructuras operativas y organizaciones de casi todas las reparticiones gubernamentales.
Sin embargo, todo este esfuerzo no muestra mejorías sustanciales porque en sí, no es un proceso de desarrollo organizacional y por otro lado, el "cambio planeado" ha presentado la desventaja de no incorporar en el proceso a los actores principales, es decir, a la participación del recurso humano disponible que son los afectados. No hay efectividad en los programas de modificación de conducta y los estereotipos utilizados no corresponden a la cultura socio política y económica del género humano panameño. Todo esto representa un costo elevado para la sociedad y crea puntos discordantes en cuanto a la medición de la productividad administrativa entre el sector público y privado porque la confrontación de ambos no puede ser comparativa en cuanto al alcance de sus objetivos y metas.
En el sector privado se ha buscado la aplicación del proceso de desarrollo organizacional mediante el empleo de técnicas como: "Calidad Total", "Iso 9000 y sus variantes", "Empowerment", "Groupthink o Consensitis"; además de métodos como: "Análisis de Fuerza, "La Formación de Equipos", "Formación de Relaciones Intergrupales" y otros. Pero al igual que en la gestión de gerencia del sector gubernamental, todo el proceso no es aplicado en una forma consciente y estructurada a la real necesidad de un cambio estructurado.
Generalmente responden a inquietudes, necesidades o intereses de uno o de un sector minúsculo del grupo de gerencia empresarial, sin tomar en consideración la creación de conciencia efectiva entre toda la familia empresarial, es decir, desde la máxima autoridad hacia el trabajador o empleado de menor nivel jerárquico. Por tal razón, todo el esfuerzo hacia el cambio, como efecto del desarrollo organizacional, resulta complejo, costoso y al final del camino se llega a cuestionar su validez y aceptación efectiva y eficaz como tal.
En algunas ocasiones la estructura informal dentro de la empresa invalida todo lo actuado por la estructura formal, porque evalúa el proceso de cambio en función de un entusiasmo de algunos de los principales directivos de la empresa o impuestos por mandatos de casa matriz sin medir o tomar en cuenta las consecuencias de su aplicación no participativa de todos sus componentes y la razón de ser de su existencia.
El proceso de desarrollo organizacional como un sistema y proceso dinámico y permanente, dentro de cualquier organización empresarial, llámese gobierno y/o empresa privada, demanda la participación interactiva de toda su colectividad, teniendo presente las realidades socioeconómica, política y cultural del entorno o medio ambiente de la sociedad en que se encuentra inmersa. En este proceso se debe aprovechar la participación activa de la fuerza sindical, la fuerza laboral, las autoridades y niveles de mando de la organización como también sus clientes o usuarios.
Este enfoque demanda en forma implícita la necesidad de contemplar la "cultura organizacional", entendido como el conjunto de valores, creencia y entendimientos importantes que los integrantes de una organización tienen en común. La cultura ofrece formas definidas de pensamientos, sentimientos y reacción que guían la toma de decisiones y otras actividades de los participantes en la organización.
En síntesis, las organizaciones empresariales panameñas, frente al nuevo milenio y dentro de lo que involucra el proceso de desarrollo organizacional deberán acogerse a la cultura organizacional, teniendo en cuenta que una fuerte cultura puede contribuir al éxito a largo plazo de las organizaciones al guiar el comportamiento y dar significado a las actividades. Las culturas fuertes atraen, recompensan y mantienen el apego de la gente que desempeña roles esenciales y cumple con metas relevantes. Una de las responsabilidades necesaria de toda gestión de gerencia es dar forma a los valores y normas culturales.
La cultura puede ser un bien o una obligación. Puede ser una ventaja debido a que las creencias compartidas facilitan y ahorran las comunicaciones y facilitan las tomas de decisiones. Los valores compartidos facilitan también la motivación, la cooperación y el compromiso. Todo ello conduce a la eficiencia de la organización. Sin embargo, una cultura fuerte que no es apropiada para un medio organizacional y una estrategia básica puede ser ineficiente. Es necesario la existencia de una congruencia entre la cultura, la estrategia y el estilo de gestión de gerencia.
Las creencias básicas sobre la gente afectan el enfoque para diseñar las organizaciones y dirigirlas. Las suposiciones sobre la gente tienden a convertirse en profecías que se cumplen. Las organizaciones dirigidas en forma positiva tienden a ser más satisfactorias para los participantes y también pueden ser más eficaces y eficientes. La tendencia en nuestros tiempos es el alejamiento de las organizaciones estables - mecanicistas para dar lugar a las organizaciones flexibles y emprendedoras.
Frente a ese reto es que las organizaciones empresariales panameñas deben comprender el concepto de desarrollo organizacional y saber aplicarlo en su justa dimensión, no importando realidades sociocultural - económica y política de otro medio ambiente distinto al del país, sino adaptando los sistemas a nuestras realidades coyunturales, promoviendo los cambios estructurales pero "con nuestra propia gente y en su medio ambiente".