¿Está habilitando una cultura tóxica sin darse cuenta?

Durante mi tiempo como vicepresidenta ejecutiva de Walmart, contraté a una brillante estratega para crear una estrategia de marketing enfocada en la división de Sam’s Club. Sus resultados eran poderosos; la campaña era simple pero muy relevante.

Generamos una amistad y yo consideraba su contratación como un éxito hasta que uno de los miembros del equipo se me acercó.

Resultó que la estratega había sido increíblemente hostil con sus colegas, haciéndolos sentirse marginados y sin valor.

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Eso había sucedido durante más de un año y muchas personas del equipo estaban considerando irse. Después de no estar al tanto del problema durante mucho tiempo, tomé acción inmediata y la despedí.

Aunque fui capaz de convencer a los principales talentos del equipo para que se quedaran, requirió años volver a ganar su confianza.

Ahora veo cómo facilité el daño que provocó la estratega al no ver más allá de los resultados, y veo que la reticencia del equipo para alzar la voz permitió que la toxicidad se mantuviera sin combatirse.

Al final del día, es responsabilidad de cada individuo – sin importar su estatus organizacional – dar un paso al frente y dirigir con el ejemplo para corregir una cultura laboral tóxica.
Hay dos tipos de integrantes en los equipos: los facilitadores pasivos y los facilitadores activos.

Los facilitadores pasivos – que es lo que yo era – típicamente no son conscientes de lo que está sucediendo.

Suelen tener buenas intenciones, pero están cegados por un “modo de logros” y están enfocados en alcanzar resultados. Ingenuamente confían en que los demás líderes están basándose en un sistema de valores y estilo de liderazgo similar.

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Los facilitadores activos observan lo que está pasando, pero no actúan en consecuencia. Son cruciales para combatir el comportamiento tóxico porque suelen estar en las trincheras del problema y son quienes mejor pueden describir y documentar la situación.

Sin embargo, pueden tener reticencia para hablar sobre lo que están experimentando porque piensan que carecen del estatus para plantear una queja o temen que habrá repercusiones negativas.
Asumen que alguien más alzará la voz, racionalizan que la situación quizá no es tan mala o atrasan la acción en espera de más pruebas para validar su incertidumbre.

Los facilitadores pasivos necesitan observar a profundidad cómo se logran los resultados y actuar con urgencia cuando surjan problemas.

Pueden hacerlo siendo visibles para sus equipos — lo que significa caminar regularmente por la oficina, visitar a los colegas y tener reuniones individuales.

Esto les dará a los miembros de su equipo la oportunidad de plantear preocupaciones.

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Los facilitadores activos necesitan reconocer que elegir no alzar la voz es, de hecho, una elección en respaldo del comportamiento tóxico.

Ellos tienen la obligación de incentivar lugares de trabajo respetuosos y saludables, y pueden comenzar encontrando personas en quienes confían y que puedan aconsejarlos sobre cómo manejar la situación o que tengan la autoridad para actuar.

Decidirse a hablar en contra de una cultura tóxica es una de las decisiones más difíciles que los empleados podrían enfrentar en sus carreras.

Cuando los líderes se comunican con claridad y señalan activamente qué es lo que no será tolerado, los empleados entienden que sus preocupaciones serán escuchadas y tomadas con seriedad.