'La productividad no está ligada a una oficina'

Las expectativas del recurso humano se orientan actualmente a modelos en los que la productividad va de la mano con trabajos híbridos y tiempo flexible.

El Estudio de Remuneración 2022 para Centroamérica, elaborado por PageGroup, indica que los cambios impulsados por la pandemia y la aceleración de la digitalización exigen que las empresas tomen decisiones de negocio centradas en las personas.

Juliana Otálvaro, gerente ejecutiva de PageGroup para Panamá, conversó con este medio acerca de los resultados que expuso el reporte laboral.

Según el estudio, ¿cuál es la tendencia en Panamá?

Los términos están muy ligados a competencias y habilidades blandas, en los que la flexibilidad laboral y la búsqueda del equilibrio a nivel profesional son de los principales hallazgos. También figuran el salario emocional, la salud mental y cómo las compañías adaptan sus modalidades de trabajo, de tal manera que las tecnologías y la capacitación se incorporan en las estrategias de negocio.

¿Cuáles son los sectores más dinámicos?

Hay sectores que han repuntado con las posiciones a buscar y con inversión tecnológica. Hablamos de sectores como banca y finanzas, pharma, dispositivos médicos y logística, que sigue siendo un hub importante.

¿Cómo cambia la inversión tecnológica los perfiles profesionales?

Esto supone grandes desafíos no solo en temas de preparación académica de nuevas tecnologías, sino de incorporar metodologías de colaboración hasta aspectos de comunicación, que permitan ir hacia la generación de soluciones.

¿Está capacitado el personal para estos retos?

La capacitación es un tema de nunca acabar. Entender qué motiva al colaborador es fundamental. La capacitación va de la mano de generar un entorno de confianza, de comunicación de oportunidades para que cobre sentido el cómo puedo retener a mi talento. Eso se convierte en un arma poderosa al momento de sacar el máximo potencial de los colaboradores.

¿Las empresas ya aceptan el teletrabajo o todavía existe resistencia?

Depende del sector. Es difícil generalizar, pero sentimos que se dinamizó el mercado. A veces puede haber un choque de culturas entre el origen de la compañía y modelos más antiguos donde están asentados modelos de liderazgo más hacia la parte directiva, impositiva y de control que a entornos de mentoring.

Para ser competitivo es innegable que hay que flexibilizar y adecuarse a lo que marca el ritmo del negocio. Quienes lo han aceptado han sido los que han salido más triunfadores.

¿Se asocia la productividad con la oficina o el entorno?

Una de las demostraciones de la pandemia es que la productividad no está ligada a una oficina, y que trabajar desde casa es posible e incluso más funcional para algunos perfiles en específico. Se hizo una medición en la que las personas se sienten mucho más optimistas y productivas trabajando desde la casa o la playa.

¿Qué tan importante es esto para un colaborador?

Esto tiene que ver con sentirse escuchados, valorados y tener esas libertades para organizar su tiempo. Muchas compañías al inicio apostaron por tener control de cuáles eran los indicadores de gestión, pero hubo un repunte de fortalecer relaciones lo que permitió a las compañías definir qué hace más productivo a un colaborador. Es una combinación de madurez, autoconfianza y autogestión.

¿Qué atrae a un talento actualmente?

Hoy es más relevante para las personas, la cultura organizacional a la cual van a pertenecer. Cuáles son los programas de inclusión, gobierno corporativo y cómo son estas políticas de flexibilidad, que no solo van atadas al horario o trabajar menos días, sino en generar impacto en la familia. 1 de cada 10 personas rechaza una oferta salarial porque no se siente a gusto con estos elementos.

¿En qué se basan estos cambios de mentalidad?

Ya no estamos frente a profesionales que preferían vivir para trabajar. Ahora tanto los millennials como los centennials quieren trabajar para vivir, asumir su responsabilidad, avanzar en su ambiente con el acompañamiento, no supervisión ni control, de sus líderes.

¿Ya existían estas tendencias o las trajo la pandemia?

Ya venían dándose porque tener un plan de carrera ha sido uno de los principales atractivos al contratar. La pandemia lo que hizo fue acelerar y forzar, quizás, a compañías que consideraban que no era necesario y que tenían el suficiente poderío y elementos para retener al talento sin necesidad de invertir en flexibilidad o pensar en días adicionales de vacaciones.

¿Cuáles son las habilidades que buscan las empresas?

Si bien la prioridad ha sido invertir en tecnologías y en capacitar desde la parte técnica, también surgen las habilidades donde la parte de toma de decisiones, orientación al resultado, resiliencia, tolerancia a la frustración y liderazgo son las características que más se buscan en los colaboradores.

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